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嵌入员工效能感的企业绩效改进流程设计及应用——以S公司为例(下)

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嵌入员工效能感的企业绩效改进流程设计及应用嵌入员工效能感的企业绩效改进流程设计及应用嵌入员工效能感的企业绩效改进流程设计及应用嵌入员工效能感的企业绩效改进流程设计及应用————————以以以以SSSS公司为例公司为例公司为例公司为例((((下下下下))))2014年01月24日1.绩效诊断阶段绩效反馈方式是从指令式向授权式转变。S公司一度采用指令式绩效反馈形式,即管理者扮演着教导者的角色,单方面告诉员工哪里存在不足,需要如何去做而不该怎样去做,员工必须按领导的指令去学习和提高,因而员工有时因此持怀疑和否定态度;而授权式绩效反馈完全以员工为中心,主要通过倾听员工心声帮助员工找到问题症结并共同寻求解决对策。循循善诱,消除绩效反馈过程中的心理障碍,引导员工正确归因。在反馈过程中,绩效诊断涉及到剖析被考核者的工作缺陷与不足,加上考核结果直接决定了奖金福利分配,员工常常会对绩效考核感到畏惧和尴尬,一旦绩效反馈方式不当暴露了缺点,员工会产生强烈的挫败感而使自我效能感降低,这给绩效诊断以后续的绩效改进带来困难。归因理论认为,不同的归因会产生不同的情感反应,而不同的情感反应对后续行为又有不同的动力作

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